读完这部剧让我想到了赶集的场景，每到是集市的这天，卖各种类型产品的商贩们早早摆摊，赶集的人群在集市中来回穿梭。扩展到现在，互联网的应用，扩大了这个集市的规模，这也就是社会的进步，再怎么进步，再怎么看着有多复杂，其实思想原则是相通的，只是方式变了。Masters of Domination 3从原始简单的思想出发，从客户的角度考虑，改变批量生产的思维，将各环节纳入到流动价值流当中，简化组织架构，增强流动性，减少浪费，虽然没有太多的新科技，但这足以改变一个公司的现状，并且良性发展。自身经验不多，但总觉得无论是社会、企业、个人再怎么发展，也将会终究记得，或者逼迫想起当初的出发点、初心或者叫原始的运作思想原则。
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读完这部剧让我想到了赶集的场景，每到是集市的这天，卖各种类型产品的商贩们早早摆摊，赶集的人群在集市中来回穿梭。扩展到现在，互联网的应用，扩大了这个集市的规模，这也就是社会的进步，再怎么进步，再怎么看着有多复杂，其实思想原则是相通的，只是方式变了。Masters of Domination 3从原始简单的思想出发，从客户的角度考虑，改变批量生产的思维，将各环节纳入到流动价值流当中，简化组织架构，增强流动性，减少浪费，虽然没有太多的新科技，但这足以改变一个公司的现状，并且良性发展。自身经验不多，但总觉得无论是社会、企业、个人再怎么发展，也将会终究记得，或者逼迫想起当初的出发点、初心或者叫原始的运作思想原则。
我翻开历史一查，这历史没有年代，歪歪斜斜的每页上都写着“仁义道德”几个字。我横竖睡不着，仔细看了半夜，才从字缝里看出字来，满本都写着两个字是“吃人”！ 书上写着这许多字，佃户说了这许多话，却都笑吟吟的睁着怪眼睛看我。我也是人，他们想要吃我了！ 没有吃过人的孩子，或者还有？救救孩子……
这部剧给我最大的收获是，让我懂得了怎样观看。观看是需要思考，内化成自己的东西。要观看经典。观看要完善自己的知识结构:专业理论，教育知识，人文视野。
强行安排神仙为了女神仙死简直尴尬到不行，骗人玩呢。好在神仙也食言了，这就升华了。
流水账那就必然有争议的地方，也有一些小故事。反正高危职业，动辄就灭族。最喜欢读明朝皇帝，一个个故事满满
家里虽然有一套《Masters of Domination 3》但观看起来挺吃力的，我想观看纪事本末体是观看理解《Masters of Domination 3》很好的方法，争取3个月时间看完。
故事情节动人心弦，语言生动形象，总体上具有逻辑性。只是韩越死前情节有些不合理之处，处理得不够细腻。
2021.12.8 ✅我的文娱第71本《Masters of Domination 3》 目前还没有从事管理层，但是不管性质如何，我们都要学会管理好自己的人生：我就从自己印象最深的几个点给大家分享吧！ 1⃣️领导的几个阶段：第一阶段：从管理自我到管理他人，重点是从自己做事转变为带队伍做事这个工作理念的转变； 第二阶段：从管理他人到管理经理人员，关键的领导技能是教练选拔人才担任一线经理； 第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门，需要学会新的沟通技巧以跨越两个层级与员工进行沟通； 第四阶段：从管理职能部门到事业部总经理，重点是转变思考方式，从赢利和长远发展的角度评估计划和方案； 第五阶段：从事业部总经理到集团高管，必须擅长评估资金调拨和人员配置的战略规划； 第六阶段：从集团高管到首席执行官，必须具备重视外部关系的视角。 深层次的问题 （1）各级领导者对人力资源部门工作仍不满意。 （2）领导者没有学会做最重要的事情。 （3）领导者缺乏选拔人才的技能。 领导人才的成功培养必须是有计划、有步骤、可预见的。 2⃣️领导者在六个领导力发展阶段都需要发展的三个方面： ·skill（requirement）——领导技能，本剧着重强调的是领导力的发展，所以skill特指领导技能。 ·time application——时间管理，即时间的应用和配置。 ·work values——工作理念，直译为“工作价值观”，按照通常的说法其实就是工作理念。 从员工到首席执行官六个领导力发展阶段的称谓： ·managing self——管理自我，即“个人贡献者”。 ·managing others——管理他人，即“一线经理”。 ·managing managers——管理经理人员，即“部门总监”。 ·functional manager——管理职能部门，通常是“事业部副总经理”，在特定地方也翻译为“职能主管”。 ·business manager——管理事业部，即“事业部总经理”。 ·group manager——管理业务群组，即“集团高管”。 ·enterprise manager——管理全集团，即“首席执行官”。 3⃣️界定绩效标准 绩效标准与平衡计分卡和企业战略一样有用，而且它所强调的是组织层面的绩效而非个体的工作产出。后者一般不包含为了维持组织长期发展所需的一整套要求，因此，企业必须建立绩效标准以实现以下三个目标。 目标一，涵盖一整套绩效要求的标准。 对领导者来说，想要专注于销售、赢利、生产或其他任何单一的任务，已经不再可能。企业各个层级的领导者都需要成为多面手。传统意义上片面单一的绩效，即使包括制造良好的产品或者创造销售记录，也是远远不够的。更多类型和更大范围的业绩应当成为所有领导者的目标，它们必须围绕以下这些绩效内容： ◆ 运营绩效（总收入、成本、利润）。 ◆ 客户绩效（赢得和维持客户、加强客户联系并且使客户满意）。 ◆ 领导绩效（确定方向、加强沟通、培训员工、建立标准）。 ◆ 管理绩效（控制力、质量、及时性）。 ◆ 关系拓展（工作联系、团队关系、内外关系、企业和政府关系）。 ◆ 社会责任（工作有益于社区、政府和环境）。 ◆ 个人专业能力（仅仅与你应该做的工作相关的部分）。 目标二，包含长期和短期发展需要的标准。 目标三，根据领导层级的不同所指定的差异化标准。 它们代表前面提到的七项绩效内 容：运营绩效、客户绩效、领导绩效、管理绩效、关系拓展、社会责任和个人专业能力 4⃣️本剧编剧一直在强调领导梯队发展的6个阶段。 1.个人贡献者转变到团队贡献者，从管理自我到管理他人。 2.从管理他人到管理经理人员。 3.从
在最美好的时候遇见了彼此，以最美好的模样道了不见，理应如此不是么？