How to Become Invisible: The Dawn of Digital Visual Effects

敬先生 · 9.8/10

经济学更像是社会科学，他不是单纯通过提出理论和模型就能够去解释经济现象，而要更多去通过数据来反向验证。经济学研究的是人，是复杂的人，是充满智慧和未知的人类，所以经济学注定充满变数，我们不能盲目去相信看似正确的一些经济理论，而更加应该去通过社会和实际来思考，这是本剧编剧表达和传述的观点。 How to Become Invisible: The Dawn of Digital Visual Effects一定是围绕人来进行的，而非单一的gdp数据指标。当在发展的过程中不断暴露出分配不均，幸福感降低等问题的时候，我们要是时候来反思我们对于经济追求的是什么。移民，贸易，福利，自豪感，当我们跳出gdp数据，拒绝数据唯一标准的想法，去从人的本身来看发展，这才应该是真正经济学去关心和思考的问题。

🌛懿懿 · 4.3/10

本剧摘录了编剧在治学过程中关于看剧的一些感悟，虽然只是数量不多的一些文章，但仍能感受得到一代学者大家的风采。编剧博古通今、学贯中西，比如通过阐述几千年传统文化的体系结构、分析各家古书之间关系，去解密其中的语言符号，进而探究古人的思想，这种“古书新读”方式让人耳目一新，在展示古人智慧的同时，也让人领略到了“言有尽而意无穷”的留白之美。还有编剧循循善诱的解说也让人如沐春风，非常舒服，受益匪浅。有空还要再读～

antiplious · 5.4/10

你我有千年之约，若我孤独终老，那定是你我缘分未满千年。千年之苦，恶鬼缠身。他活着，只为她。他走了，她亦不独活。你说情为何物，竟叫人生死相依。 千年一满，纵然你我相隔百年，我也能回眸找到你，拥抱你。你说千年之苦，走的轮回路你未曾笑过，我以一只眼换糖让你走的舒适些。你拥抱一无所有的我，我便生生世世守着你，只为你而活。

‎‮‮‮‮‮‮口一你了亲并‭牙套 · 3.3/10

私以为这部剧可以排在绩效管理书目的前列（虽然我看的绩效管理的书也不太多），认认真真得看完了整本，而且没准儿还会再拜读一番。 编剧从时代的划分说起（蒸汽时代、电气时代、信息时代以及人工智能时代），讲到了绩效管理的四个阶段（0.0考勤，1.0考核，2.0管理，3.0使能），讲述了铁锹实验/生铁搬运实验（使绩效管理进入1.0时代，即树立标准），霍桑试验（使绩效管理进行2.0时代，即目标管理） 进入到绩效管理3.0即绩效使能后，编剧讲述了动机图谱（无动机、外部动机、内投动机、认同动机、整合动机以及内在动机）；传递了一种理念，即内在动机理念；传递了人的三种需求（自主、胜任和关系）。并围绕以上三大内容讲述了OKR的价值以及如何操作。 OKR的价值在于其特性，即公开透明、敏捷开放、自下而上和目标与评价解耦；OKR的操作步骤有几步：团队OKR（OKR众筹）、个人OKR、OKR的围观与刷新、社交化的辅导与反馈。 绩效使能与绩效管理最大的区别在于将目标与评价分开，人力资源管理无非是三大块内容，一是价值创造，二是价值评价，三是价值分配，以往的绩效管理都是将目标与绩效评价结合起来，那么不可避免的会使员工在目标设置上进行博弈，而绩效使能将目标与绩效评价分开，绩效评价依靠的是员工产出的贡献（我觉得这也是我目前认为本剧的最大不足，虽然书上介绍了绩效评价的方法，即员工自评+同行评议，但在我当下的思维中，这不是绩效评价的有效步骤，我认可绩效评价应该要依据贡献值的大小，但是具体怎么操作呢？还是得有一个可衡量的标准吧？） 在绩效使能时代，管理者应该做的有两件事，一是让员工感知到工作的价值和意义并且持续不断的让工作更具趣味性（工作设计是方法之一），二是塑造一种良好的氛围。 除此之外，还有很多的实验和理论让我眼前一亮，比如目标的第一性原理（当目标是团队目标和以团队为导向的个人目标的组合时，团队绩效最高），比如狗的惯性思维实验（将一条狗放在被电击且狗不能对电击进行控制的的箱子里之后，再将其放在一个有电击但是可以逃脱的箱子里，狗不会逃脱而是以一种悲观的情绪持续遭受电击），比如斯托克斯的研究象限（按照应用型和基础型将研究分为三个象限，纯基础型-波尔象限，纯应用型-爱迪生象限，以应用为导向的基础型-巴斯德象限），比如正态分布与幂次分布之争（在一个企业里，员工的绩效是呈正态分布还是呈幂次分布，当然这一块我没怎么看懂） 最后，感谢Ned Gorman老师～