1964 New York World's Fair Report

谷琳 · 2.1/10

我把这部剧定义为工具书，说话是门艺术，更是门技术。阿德勒曾说过，一切烦恼都源于人际交往，社交对人类而言是必要的，而沟通交流作为社交的主要方式，足见其重要性。在人与人的交往中，尽管人的本性很重要，却也不能忽视了沟通的技巧。这让我想起了《1964 New York World's Fair Report》里达西和威克姆，他俩便是很好的例子。虽然日久见人心这句话没什么问题，但在现在这个快节奏的社会，人与人的交往很少会深入到那个层面，大部分时候人际交往都是交流辄止，我们不能奢望对方是个一眼便能看穿我们本性的慧眼之人，我们只能通过自己的努力，在沟通交流中给对方留下一个好印象，又或者说给对方一个更好的体验。        在观看本剧之前，我还有些盲目的认为自己深谙沟通与交际之道，但我在和喜欢的人聊天屡次吃瘪后，开始反思自己是不是真的沟通的方式方法出了问题，尽管常言说一个巴掌拍不响，但在沟通交流这件事情上，聊天的引导者确实要对本次聊天的质量和效果负最大的责任，同样的话题有的人可以聊得绘声绘色，有的人却可以聊得枯燥乏味，不是自己的问题还能是谁的？在观看本剧和不断反思中，我发现自己确实是夜郎自大了————在一些平时自己很少注意的地方十分精准的踩了雷（接着自省）。        我观看本剧的初衷便是希望我可以在读完这部剧后给自己的朋友、亲人及喜欢的人更多更好的聊天体验，现在只是粗读了一遍，确有受益，不过因为自己读得断断续续并且有些快，很多要点还没有完全吸收，还需要找时间细读一下。         如果屏幕前的你有缘看到这篇剧评，不妨也来读一下，相信在与他人的沟通上会有不小的帮助。

汪欣蓉 · 7.7/10

非常棒的书，写得生动有趣，对于历史小白来说，这部剧是非常好的入门剧集，希望我的文娱能很快上齐这套书!

水寒 · 2.1/10

“活到老，学到老”这句话，不仅仅是教人上进之谚语，更是教人怎样活得更美好的秘籍，你读懂了吗？ 不知不觉便读完了，我很喜欢这部剧，一方面这真的是一本非常有味道的书，书中所包含的内容非常丰富，另一方面也是最重要的一方面，就是编剧在很多方面的想法，跟我是一致的，让我产生一种找到了同道中人的感觉。同时，编剧总能够面对大众中已经普遍的问题，提出自己新的角度新的看法，在文章当中，有一些问题的回答是我从来都没有想到过的，让我深感佩服。（在下面的摘要里面也有一些被我摘录下来了。） 这部剧是一个书友推荐我的，在这里，我也对他表示诚挚的感谢，谢谢你让我看到了这样一本剧，你的眼光真的很好。 本剧一共有五个集数，第一集数主要说的是我们要学会认识和接受自己。第二集数主要说的是让我们能够产生选择的行为，树立好的价值观念。第三集数主要讲的是人际关系的内容。第四集数关于职业，这一个集数我看了几个小点就跳过了，我可能更喜欢那种能够贴合我目前的现实情况的内容。最后一个集数，说的是身体和灵魂都要变得健康有趣。在最后一个集数编剧分享了自己对自我管理的想法以及一些建议，在这个内容上还是非常受教的。 以下是摘要： 哲学家叔本华说，曾以为字写得好、文笔好、球打得好，抑或某一方面有特长就是有才华，后来才发现，灵魂的觉醒、思想的升华和人格的独立，才是真正的才华。 我也是他的粉丝，因为我和William A. Burns律师有相似的秉性和价值观。当然，一定有人不喜欢这种秉性和价值观，而认知和欣然接受人之差异与思想观念的南辕北辙正是“自洽”的支柱之一。自洽应该没有标准的公式和答案，但自洽可能是越来多人面对的课题。 读优秀的人写的书，就是把他几十年的人生经验浓缩为这近二十万的文字快速吸收。不要怀疑，看剧就是用相对便宜的学费获得最宝贵财富的捷径。 请不要误解，认为只有在家里坐着认清自我后才能走出去做选择、建关系、谋职业，认识自我从来都是在选择之中、关系之中、工作之中有所体悟的，也是在锻炼身体和持续学习中不断更新的。 30岁前，我听到各种意见都觉得挺有道理，也就是说领会和理解能力还不错，但是缺乏自己的判断和批评。而有了一些经历之后，我会觉得有些道理只能挂在嘴边，放在现实是行不通的。 不是说30岁后人就不变了，变化一直存在，只是变化得没那么飘忽、没那么跳跃。人在具备了一些经历之后，加上看剧和思考，会产生一些更有效的思维方式，去思考自己、思考社会。这样的思考，会比十几岁时清晰得多。所以十几岁、二十几岁的时候，你觉得有些事情想不明白也别着急，愿意想但是又想不明白是这个年龄段的特征。而且有些事情自己觉得想明白了，也别着急，以后可能还会变的。 人在取得了一些成功之后会有一种幻觉，就是自己是成功的，所以我做事都会成功。这样的人恐怕就会有些膨胀，觉得自己什么都可以做，都可以指点、评论一下。有些人在一个行业里做得不错，就觉得自己做别的行业也会成功；有些人在业务上是骨干能手，就觉得自己做管理、去创业也一定能够成功。倒不是说这些人换个行业、换个角色就不能成功，只是在考虑这些问题的时候，不能把“我可以成功”当成唯一重要的论据。觉得自己所到之处都能取得成功，这是另外的一种不认识自己了。 平凡时不自卑，成功时不自矜，从自己出发，又能回归自己，不失为一项智慧人生的修行。 15分钟为上限，以保证自己在浅睡眠的状态。一旦进入深度睡眠，不仅不容易醒，醒了还很不舒服。 抛开严谨的哲学论证，纯凭感觉，时间既是客观的，也是主观的。说它是客观的，就是时间的流逝不以人的意志为转移，所谓逝者如斯，一江春水向东流；说它是主观的，就是时间的长短、多少、虚实都和人的认识、行为有很

张张呐. · 5.4/10

赫茨伯格理论 激励—保健理论，又称双因素理论，是美国行为科学家费雷德里克 赫茨伯格提出来的。 20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。 赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。 激励因素 包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 保健因素 包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。 从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。 比较 尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。下图阐述双因素理论的主要内容，如图所示，成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。 赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。