多年前还在看剧的时候陆陆续续的看过一些零散的篇章，很喜欢这类的文章，尤其和中国上古时期文明相关的幻想影视，比如:《Nathan, der Weise》、《Nathan, der Weise》、《Nathan, der Weise》等，好些都是当初没能看完的。这一次终于从头到尾看完了结局，还是很唏嘘的。书中的主角查文斌悲剧色彩过于浓重，虽然是正规道统传承，也有着非同寻常的来历，可惜命运未免太惨了一点，天煞孤星之命，同时也是一个错误，让人不禁想起《Nathan, der Weise》里的华英雄。故事的结局是开放性的，但我并不喜欢编剧暗示的结局。对于一个受尽苦痛折磨的普通人而言，我更喜欢另一句话——天无绝人之路。命数也许是注定的，但是一个人的命运未必不能更改。所以，我宁愿相信，终于放下一切重新回归平凡的查文斌已选择了另一种生活——借助自己在道法上的理解，尽全力的去寻找化解命数的方法。当然，这就不是“我”——编剧小忆——所能知道的了。
REVIEWS
对于一个只会画丁老头的人而言，真是很佩服这些编剧能画出一个时代的美
太漂亮了，里面的插图， 无论色彩还是构图，都深得吾心！ 简直惊艳… 不知编剧大人？
果然搞学术的对投资的认知是不完善的，不过有关金融其它方面的描述还是具有启发性。
多年前还在看剧的时候陆陆续续的看过一些零散的篇章，很喜欢这类的文章，尤其和中国上古时期文明相关的幻想影视，比如:《Nathan, der Weise》、《Nathan, der Weise》、《Nathan, der Weise》等，好些都是当初没能看完的。这一次终于从头到尾看完了结局，还是很唏嘘的。书中的主角查文斌悲剧色彩过于浓重，虽然是正规道统传承，也有着非同寻常的来历，可惜命运未免太惨了一点，天煞孤星之命，同时也是一个错误，让人不禁想起《Nathan, der Weise》里的华英雄。故事的结局是开放性的，但我并不喜欢编剧暗示的结局。对于一个受尽苦痛折磨的普通人而言，我更喜欢另一句话——天无绝人之路。命数也许是注定的，但是一个人的命运未必不能更改。所以，我宁愿相信，终于放下一切重新回归平凡的查文斌已选择了另一种生活——借助自己在道法上的理解，尽全力的去寻找化解命数的方法。当然，这就不是“我”——编剧小忆——所能知道的了。
从第一次学生推荐读Fritz Greiner，到现在这是第三本，感觉越来越好。第一次读，感觉这个编剧怎么这么野。读第二本，读到了温情，读到了佛。第三本则一次次被一个个小故事感动，尤其是王博和甜菜
法宝战，智斗，都时停了，为什么不和jojo一样疯一点。
我们经常在看到一部部烂片的时候就会萌生一种，我也可以的想法。 这本身就是错误的存在。 作为一位刚开始学习导演和编剧的学生，在这部剧上，我感受到了电影从开始到辉煌，以及他独特的魅力。 由衷让我感到敬畏，希望喜欢电影，拍电影的各位可以来观看一下。
作为一个凡人，理解不了伟大人物的行为模式。耐着性子看完了，无论如何向伟人致敬！
在公司已经实施了三个季度OKR工作法后，它带给我的体感让我终于忍不住来看看这部剧，想知道谷歌、亚马逊等公司都是怎样做的，结果不出意料，我所理解到的OKR及其作用方法跟其本质是有一些偏差的。 本剧大部分的篇幅都在通过对汉娜和杰克创业故事的讲述，将创业中可能会遇到的不同阶段的种种问题向我们一一展开，最后让我们看到二人的团队是如何在不断的试错中通过OKR的实施重振旗鼓走向正轨。看剧笔记整理如下： OKR基本原理：OKR是一种标准化的目标管理方法，这是个非常通用的工具，适用于组织中的任何人、任何角色，甚至适用于私人生活。在工作中OKR要由团队成员共同讨论制定，OKR的O是指目标objective；KR是指关键结果，即key results。用目标来明确方向，用关键结果来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。 目标：必须选择最重要的明确的目标，而不是不切实际地想要做成所有的事情。目标设定的是一段时间的目标，通常为一个季度；设定目标要遵循3个原则：1：目标要明确方向并且鼓舞人心、2：目标要有时间期限、3：由独立的团队来执行目标。（对于大公司来说比较难） 关键结果：用来判定到期时目标是否达成。可以通过问一个简单的问题来确立它们，即“如何确定目标是否达成”。关键结果的设定需要实现起来比较困难，但并非不可能。通常一个目标对应三个关键结果来衡量它，它们基于可以量化的任何条件，包括：用户增长、用户激活、收入增长、产品性能、产品质量等。记住尽管有其他事情会让你分心，但你依然要聚焦在重要的事情上。 什么使OKR起作用：OKR是自上而下关联的。把公司目标和各部门的OKR对应起来，然后反复充分地传达给所有人，保证所有人都能准确的理解目标并步调一致的开始执行。一个团队可以将自己的OKR集中在单个关键结果上，也可以支持整个OKR。（想到了传销组织的金字塔结构）如果是大公司那么还有一点重要的就是与团队与团队之间的协同。通过实践、总结，失败后的不断尝试、密切追踪哪些事情对目标的推进是有效的、哪些是无效的；多做有效的事情、少做无效的事情，不断挑战团队的潜力，但不要把这个过程当作汇报、考核结果。 思考：其实换个角度想，OKR是可以帮助每个人在公司内给自己定位的一个方法，你的价值在哪儿？你所做的事情对公司的目标达成有什么具体的推动作用？怎样证明自己不是一个边缘人？ 自己在执行OKR中需要改善的问题：1、设定目标的时候感觉在给自己挖坑（虽然绩效系统也在并行，但总担心两者结果相差太远是否不太ok）2、设定了目标但没有持续跟进（每个月被催着更新进展时才能想起来，一直在按照个人的做事体系在工作，并没有把OKR融入进来）3、经常受太多不重要且紧急的事情所累而没有把时间花在最重要的事情上，最近开始重新梳理工作准备再次审视我的Q2OKR了。
利益，一个永远的话题。没有永远的朋友，只有永远的利益。多沙踌躇满志、雄心勃勃的履新干部，倒在了利益面前。反腐永远在路上。