《生日舞会The Birthday Party》，喜剧,灾难,惊悚作品，英国出品，1968年上映。
这大概是我2018年读完的最后一本剧，期间因为追《生日舞会The Birthday Party》而断断续续看了很久，也许主要原因还是这部剧不够吸引我，毕竟对于喜欢的事物总是能抽出时间的 很巧合的是《生日舞会The Birthday Party》与这部剧倒是有些共通之处，都是描述社会底层阶级的生活，以及生在其中的人努力的想要摆脱这样圈子作出的挣扎。怎样才能摆脱自己的原生家庭和圈子束缚？唯一方式大概只有接受教育，但是这点对于底层人而言也不是易事，首先你智商得在线，其次家里至少要有一个支持你的人，最后就是需要一点运气，也许可以遇到良师益友助你一臂之力。 很可惜，莉拉只具备了第一点以及第三点的一半，也曾不甘心也曾挣扎过，可是最后依旧只能在局限里选择看似最好的出路 埃莱娜则很幸运的具备了三个条件，不过看得出她很迷茫，有时候她会怀疑自己选择的这条路是否正确，因为周围环境都是那样，而自己是这样，你无法预知之后会怎样，这也是一种局限。 这让我想到《生日舞会The Birthday Party》里智商爆表的Lip，可是他的整个发展历程就是不断让你觉得很心痛，就这样眼睁睁的看着他把一切美好前程全毁了。要逃脱原生家庭的影响到底有多难！！当你生在在打架、酗酒、吸毒的环境中时，你对一些禁忌的敏感度降低，你的道德底线也在不断被刷新新低，就像你每天在布满地雷的城区里生活，不论你踩到哪个雷都会将你好不容易振作起来的一切摧毁，你需要有足够强的自制力来对这一切试图把你往下拉的力量说no，只要你一放松警惕，就会被拉入漩涡中，一陷就是一辈子 然而谁又能说哪种圈子的生活才是生活中最好的样子呢？不论何等阶层都有自己需要面对的问题和烦恼，可是你看到剧里一家人聚在一起大笑狂欢的时候，你会觉得生活没什么大不了，一切都会好起来的 剧毕竟是剧，现实生活估计更残酷
垃圾。编剧写的没素质！没教养！看了开头把自己不满发泄到别人身上！骂的那么难听！直接到结尾写评论！果然是败类！都不用看了！编剧也一样！
今年看的最好的一本剧。战士是人，战场上经受的恐惧，崩溃，麻木；战争后又受到冷眼，奚落，不被理解都需要自己消化，而不是一块被随意炸飞的土壳郎。战争和人们想象的不一样！在习惯于寻找意义这一点上，这部剧给我巨大的冲击。没有意义！被战争裹挟的人，也被剥夺了思考意义的权利，谈权利还是我太矫情了。愿世界和平真不是口号，挑起战争的都是历史的罪人。
第三循环完成：画思维导图。 第四循环也完成了：重温主要概念。 我的“学习学”整个大体系马上就要研究了四遍啦！很快就能形成我的战略成长图，完善我的战术工具箱体系，打造我的完整策略。然后就要不断去尝试活学活用
每一篇文章都剖析事实，鞭辟入里，很多人并不是我们表面认识的人，很多事也不是我们教科书里的记载和厚此薄彼，非常好看而且很真挚的一本剧。唯有一点，篇章之间的逻辑关联性弱了一些，常常跳tone.
《生日舞会The Birthday Party》 有幸在朋友的推荐下读完这部剧，很大部分弥补了上学时科学哲学和科学史的缺失。 言归正传，《生日舞会The Birthday Party》到底讲了什么呢？ 我们从亚里士多德这个“倒霉蛋”开始，为啥呢，因为他的理论被现在反复被批评，中学学习某些原理时，提到他的论点，基本上都被证明是错误的。 但是，亚里士多德也是个很厉害的人（这不废话么），因为提出了“地心说”，影响了后世的科学发展，在牛顿世界观成型之前主导了西方的主流哲学体系。 从亚里士多德世界观到牛顿世界观，这次转变是巨大的，新的理论被证明更适应当时的发展，无论旧理论再怎么根深蒂固，当其核心板块不再“完美”时，被代替是板上钉钉的。 然后我明白了为啥哥白尼提出来“日心说”造成的影响那么大，他打开了一扇门，证明了之前的理论似乎不再那么完美。再到伽利略的观察证实，尽管他本人认为圣经是对的，这不影响进一步对亚里士多德世界观的打击。一直到笛卡尔几乎已经发现了运动的规律，这时候站在巨人肩膀上的牛顿出现了，从亚里士多德世界观转变到牛顿世界观是极其重要的，世界不再是靠神运转的而是像一部精密的机器，再到牛顿力学不适应微观，高速的环境，相对论和量子力学又被提出来。 最后又想到假如把我们放到亚里士多德的时代，不一定比他更好，每个人都有局限性。 每一个影响巨大的理论，都是不断的优化，不断的更新的。世界观就是如此，要有核心的概念，不断学习，更新换代，伴随着优化的过程，最终形成大的网络。 2020.3.14
第一个感触是关于识人用人。 按照企业发展的顺序来讲，应该是先有业务战略来决定做什么事情，再有人才战略决定需要找什么样的人才，最后才是财务战略决定去匹配什么样的资源。 其中人才战略是三个战略中最重要的一环，但也常常是我们容易忽视的一环。拿我们自己举例，我们是创业型公司，团队比较小，招聘需求也不高，不过前前后后我也面试了几十个人，反思之前的招聘过程，从没有制定过统一的用人标准，面试过程主要凭感觉。并不是公司小不需要制定标准，其实是我不懂方法。 公司用人首重品德，其次是价值观，再然后是主动性、坚韧性等性格里的因素，最后才是专业知识和技能，因为品德性格方面的因素是很难改变的，而知识和技能是按照正确的办法一定能习得的，这就要求我们要根据岗位的需求提前制定用人标准，然后按照要求设计对应的面试流程，面试过程中很容易因为聊得开心而偏离流程，忽略可能要考察的素质，这个时候提前制定好的流程就派上用场了，可以保证我们的面试结果不会太偏离我们制定的用人标准。 普通员工的选拔是第一步，员工晋升为管理者之后的评价考核体系更为重要。 除了考察基本的品德和价值观外，对员工的绩效和能力也要做出重点考核，不是能力强一定能晋升，晋升一定要有绩效作为门槛。在干部的能力上华为也做出了明确的要求。 华为干部“四力”：决断力，要求干部有魄力，敢于承担风险去博取机会。理解力，要求干部的认知和思考能力。执行力不用讲。还有一个是人际连接力，即所有的干部一定要能处理好内外部关系。 不同类型的干部对于“四力”的把控，可以从人员层级上分别考量：高层干部要聚焦于培养决断力，中基层干部要加强理解力、执行力和人际连接力。 对高层干部，要更多地用使命感去激发他们。 对中层干部，要加强他们的危机感和紧迫感，让他们多做事、多动脑。 对于基层干部，要给他们构建起一种饥饿感，让他们觉得总有更多的目标要完成，有更多的事情要去做。 当然，后备干部的储备也是一个重要的工作，不过对于现阶段的我们来说还不是最重要的事情，这里面又有很深的学问。 第二个感触是关于绩效管理。 做事肯定是要有目标的，目标的设立是个技术活。书中给我们讲述了华为建立目标体系的三个原则： 第一个原则是目标要科学。科学这个词太大了，怎样的目标才是科学的呢?科学的目标一定是跟企业的利益挂钩的，要围绕整个企业的核心战略来建立，还要根据每个部门的分工每个岗位的分工建立不同的目标。这要求制定目标的人一定要清楚企业的使命和价值观，还要清晰的知道企业实现经营目标的各个流程，这才能根据流程给对应的部门或岗位分配目标。 第二个原则是过程要公正。公正就要求企业得有一套客观的评价体系，或者说绩效管理体系。这个绩效的考察一定是以客观事实和数据为依据的，而且数据和结果是公开透明的。考核的标准一定跟企业的核心战略有强关联的，所有部门所有阶段的考核都是以是否有利于最终战略完成为核心的。 第三个原则是刚性的应用。什么是刚性的应用？就是说评价出来的结果有没有得到有效应用，结果跟员工最关心的内容有没有联系起来，这个评价结果是不是跟员工升官发财紧密联系在一起的，评价结果只有与员工的发展密切相关，员工才会真正关心整个目标和绩效管理体系，才能倒逼目标的科学性和过程的公正性。 目标和绩效管理体系建立起来，还得能够公正的执行下去，一个常用而有效的绩效管理方法是PDCA循环，即制定目标-执行（绩效辅导）-检查评价-结果反馈四个步骤的循环，书中重点强调了每个部分的时间和精力分配：管理者应该把50%的工作重心放到绩效辅导上去，关注过程，才能保证结果向预想的方向发展。如果仅仅是定个目标就让员工去做，然后通过绩效
周雨彤太有魅力了，完全能理解她人缘为什么这么好，能时刻关注到别人照顾到别人，我也好想和她做朋友！
2021 · 中国
2006 · 法国
1969 · 美国
2006 · 美国
1954 · 英国
2004 · 美国
2005 · 美国
1949 · 美国
1969 · 英国
REVIEWS
这大概是我2018年读完的最后一本剧，期间因为追《生日舞会The Birthday Party》而断断续续看了很久，也许主要原因还是这部剧不够吸引我，毕竟对于喜欢的事物总是能抽出时间的 很巧合的是《生日舞会The Birthday Party》与这部剧倒是有些共通之处，都是描述社会底层阶级的生活，以及生在其中的人努力的想要摆脱这样圈子作出的挣扎。怎样才能摆脱自己的原生家庭和圈子束缚？唯一方式大概只有接受教育，但是这点对于底层人而言也不是易事，首先你智商得在线，其次家里至少要有一个支持你的人，最后就是需要一点运气，也许可以遇到良师益友助你一臂之力。 很可惜，莉拉只具备了第一点以及第三点的一半，也曾不甘心也曾挣扎过，可是最后依旧只能在局限里选择看似最好的出路 埃莱娜则很幸运的具备了三个条件，不过看得出她很迷茫，有时候她会怀疑自己选择的这条路是否正确，因为周围环境都是那样，而自己是这样，你无法预知之后会怎样，这也是一种局限。 这让我想到《生日舞会The Birthday Party》里智商爆表的Lip，可是他的整个发展历程就是不断让你觉得很心痛，就这样眼睁睁的看着他把一切美好前程全毁了。要逃脱原生家庭的影响到底有多难！！当你生在在打架、酗酒、吸毒的环境中时，你对一些禁忌的敏感度降低，你的道德底线也在不断被刷新新低，就像你每天在布满地雷的城区里生活，不论你踩到哪个雷都会将你好不容易振作起来的一切摧毁，你需要有足够强的自制力来对这一切试图把你往下拉的力量说no，只要你一放松警惕，就会被拉入漩涡中，一陷就是一辈子 然而谁又能说哪种圈子的生活才是生活中最好的样子呢？不论何等阶层都有自己需要面对的问题和烦恼，可是你看到剧里一家人聚在一起大笑狂欢的时候，你会觉得生活没什么大不了，一切都会好起来的 剧毕竟是剧，现实生活估计更残酷
垃圾。编剧写的没素质！没教养！看了开头把自己不满发泄到别人身上！骂的那么难听！直接到结尾写评论！果然是败类！都不用看了！编剧也一样！
今年看的最好的一本剧。战士是人，战场上经受的恐惧，崩溃，麻木；战争后又受到冷眼，奚落，不被理解都需要自己消化，而不是一块被随意炸飞的土壳郎。战争和人们想象的不一样！在习惯于寻找意义这一点上，这部剧给我巨大的冲击。没有意义！被战争裹挟的人，也被剥夺了思考意义的权利，谈权利还是我太矫情了。愿世界和平真不是口号，挑起战争的都是历史的罪人。
第三循环完成：画思维导图。 第四循环也完成了：重温主要概念。 我的“学习学”整个大体系马上就要研究了四遍啦！很快就能形成我的战略成长图，完善我的战术工具箱体系，打造我的完整策略。然后就要不断去尝试活学活用
每一篇文章都剖析事实，鞭辟入里，很多人并不是我们表面认识的人，很多事也不是我们教科书里的记载和厚此薄彼，非常好看而且很真挚的一本剧。唯有一点，篇章之间的逻辑关联性弱了一些，常常跳tone.
《生日舞会The Birthday Party》 有幸在朋友的推荐下读完这部剧，很大部分弥补了上学时科学哲学和科学史的缺失。 言归正传，《生日舞会The Birthday Party》到底讲了什么呢？ 我们从亚里士多德这个“倒霉蛋”开始，为啥呢，因为他的理论被现在反复被批评，中学学习某些原理时，提到他的论点，基本上都被证明是错误的。 但是，亚里士多德也是个很厉害的人（这不废话么），因为提出了“地心说”，影响了后世的科学发展，在牛顿世界观成型之前主导了西方的主流哲学体系。 从亚里士多德世界观到牛顿世界观，这次转变是巨大的，新的理论被证明更适应当时的发展，无论旧理论再怎么根深蒂固，当其核心板块不再“完美”时，被代替是板上钉钉的。 然后我明白了为啥哥白尼提出来“日心说”造成的影响那么大，他打开了一扇门，证明了之前的理论似乎不再那么完美。再到伽利略的观察证实，尽管他本人认为圣经是对的，这不影响进一步对亚里士多德世界观的打击。一直到笛卡尔几乎已经发现了运动的规律，这时候站在巨人肩膀上的牛顿出现了，从亚里士多德世界观转变到牛顿世界观是极其重要的，世界不再是靠神运转的而是像一部精密的机器，再到牛顿力学不适应微观，高速的环境，相对论和量子力学又被提出来。 最后又想到假如把我们放到亚里士多德的时代，不一定比他更好，每个人都有局限性。 每一个影响巨大的理论，都是不断的优化，不断的更新的。世界观就是如此，要有核心的概念，不断学习，更新换代，伴随着优化的过程，最终形成大的网络。 2020.3.14
第一个感触是关于识人用人。 按照企业发展的顺序来讲，应该是先有业务战略来决定做什么事情，再有人才战略决定需要找什么样的人才，最后才是财务战略决定去匹配什么样的资源。 其中人才战略是三个战略中最重要的一环，但也常常是我们容易忽视的一环。拿我们自己举例，我们是创业型公司，团队比较小，招聘需求也不高，不过前前后后我也面试了几十个人，反思之前的招聘过程，从没有制定过统一的用人标准，面试过程主要凭感觉。并不是公司小不需要制定标准，其实是我不懂方法。 公司用人首重品德，其次是价值观，再然后是主动性、坚韧性等性格里的因素，最后才是专业知识和技能，因为品德性格方面的因素是很难改变的，而知识和技能是按照正确的办法一定能习得的，这就要求我们要根据岗位的需求提前制定用人标准，然后按照要求设计对应的面试流程，面试过程中很容易因为聊得开心而偏离流程，忽略可能要考察的素质，这个时候提前制定好的流程就派上用场了，可以保证我们的面试结果不会太偏离我们制定的用人标准。 普通员工的选拔是第一步，员工晋升为管理者之后的评价考核体系更为重要。 除了考察基本的品德和价值观外，对员工的绩效和能力也要做出重点考核，不是能力强一定能晋升，晋升一定要有绩效作为门槛。在干部的能力上华为也做出了明确的要求。 华为干部“四力”：决断力，要求干部有魄力，敢于承担风险去博取机会。理解力，要求干部的认知和思考能力。执行力不用讲。还有一个是人际连接力，即所有的干部一定要能处理好内外部关系。 不同类型的干部对于“四力”的把控，可以从人员层级上分别考量：高层干部要聚焦于培养决断力，中基层干部要加强理解力、执行力和人际连接力。 对高层干部，要更多地用使命感去激发他们。 对中层干部，要加强他们的危机感和紧迫感，让他们多做事、多动脑。 对于基层干部，要给他们构建起一种饥饿感，让他们觉得总有更多的目标要完成，有更多的事情要去做。 当然，后备干部的储备也是一个重要的工作，不过对于现阶段的我们来说还不是最重要的事情，这里面又有很深的学问。 第二个感触是关于绩效管理。 做事肯定是要有目标的，目标的设立是个技术活。书中给我们讲述了华为建立目标体系的三个原则： 第一个原则是目标要科学。科学这个词太大了，怎样的目标才是科学的呢?科学的目标一定是跟企业的利益挂钩的，要围绕整个企业的核心战略来建立，还要根据每个部门的分工每个岗位的分工建立不同的目标。这要求制定目标的人一定要清楚企业的使命和价值观，还要清晰的知道企业实现经营目标的各个流程，这才能根据流程给对应的部门或岗位分配目标。 第二个原则是过程要公正。公正就要求企业得有一套客观的评价体系，或者说绩效管理体系。这个绩效的考察一定是以客观事实和数据为依据的，而且数据和结果是公开透明的。考核的标准一定跟企业的核心战略有强关联的，所有部门所有阶段的考核都是以是否有利于最终战略完成为核心的。 第三个原则是刚性的应用。什么是刚性的应用？就是说评价出来的结果有没有得到有效应用，结果跟员工最关心的内容有没有联系起来，这个评价结果是不是跟员工升官发财紧密联系在一起的，评价结果只有与员工的发展密切相关，员工才会真正关心整个目标和绩效管理体系，才能倒逼目标的科学性和过程的公正性。 目标和绩效管理体系建立起来，还得能够公正的执行下去，一个常用而有效的绩效管理方法是PDCA循环，即制定目标-执行（绩效辅导）-检查评价-结果反馈四个步骤的循环，书中重点强调了每个部分的时间和精力分配：管理者应该把50%的工作重心放到绩效辅导上去，关注过程，才能保证结果向预想的方向发展。如果仅仅是定个目标就让员工去做，然后通过绩效
周雨彤太有魅力了，完全能理解她人缘为什么这么好，能时刻关注到别人照顾到别人，我也好想和她做朋友！