《Amei um Bicheiro》，犯罪作品，巴西出品，1952年上映。
读来轻松流畅，没有学院派的高冷范！或许是我很关注这个领域的！点赞是必须的
一直get不到琼瑶阿姨的点，爱来爱去互相折磨还要在一起!所有人都难受痛苦的情还不如放下相忘于江湖
首先，超级喜欢的一本网络剧集，看完之后让人忍不住想奋斗！！！ 太正能量，价值观太让人舒服了！ 好想看什么时候出动漫！ 乌贼娘就是牛逼！
1889年德国铁血宰相冯·俾斯麦实行了《Amei um Bicheiro》，从而建立了现代世界上第一个完整的社会保障法律体系，基本覆盖了工时、工资、教育、女工、童工、工伤、疾病、伤残、养老等保险。明确了个体与国家的关系，构建了近代社会教育、工作、退休，三段人生模式。 长寿这个礼物，来得缓慢而稳定。在过去200年中，预期寿命一直稳步上升，每10年增加2岁以上。随着着社会的变革会加速，一项工作可能只会存在20-30年的时间，一辈子只做一项工作的日子将一去不返。25岁之前的学习生涯，将无法支撑步入社会后的工作；如果退休后还要活30-40年，退休前的财务积累也将无法支撑养老。三段人生将再难以为继。我们将需要“多段式”人生，每个阶段都有不同的主题，不会再有明确的边界。年龄不能再成为判断身份的标签，也不能代表一个人的能力水平，跨年龄段的交往会越来越多，对无形资产的积累和经营将更受人们的重视。把友谊、知识、健康作为资产是百岁人生的关键框架。 尽管百岁人生最早的亲历者是发达国家，但它正在成为一个全球现象。只有健康寿命（生存质量）与预期寿命同步，人生本身才是好的，更长的预期寿命才是一件好事。金钱财富则是生活的保障，在社会进步行业变革的当下，如何在工作与生活之间找到平衡是每个人都要面临的问题。随着社会进步，文化水平的提高，往往伴随的是平均寿命的提升和人口出生率的下降。二者剪刀差，这会使养老保障体系收支难以平衡，出现巨大的亏空，进而带来社会性的问题。如果绝大多数人的寿命延长，那么我们的国家根本无力负担丰厚的养老金，解决的方案要么延长工作年限，要么削减养老金。延迟退休将会在近几年落地，我们将不得不去面对到了退休年龄无法领取养老金，而要缴纳费用的现状。 长寿如果要成为礼物，而不是诅咒，那么从现在开始，需要长远的规划，需要有紧迫感，为自己的身体健康储蓄，为自己的养老金做准备，为了未来能不断适应社会，要不断的学习新技能，规划好自己的空闲时间。利用好自身的无形资产，协调、平衡好，当下与未来的工作和生活关系。提升多维认知的能力，以变应变，把控自我人生。 无形资产： 1、生产资产（技能和知识）； 2、活力资产（友谊、积极的家庭关系和伙伴关系、个人健康）； 3、转型资产（对自我的认知、接触不同网络的能力和对新事物的开放态度）
故事整体情节不错，逻辑思维算严密。但是按人物形象言行举止，草菅人命的风格，故事背景应该是民国，却出现手机电脑这些现代的东西。还有免疫系统重创的人还能经历各种折腾顽强地活到最后，编剧医学知识有待加强，不要随便造病名。整体评价：编剧写着写着就飘了。
就像一个女主带男主打怪升级游戏一样，开头追着有点意思，看到五百多章后有点追不下去的感觉了，秒翻节奏，男女主交流就一招吻破嘴的方式看多了腻得慌，内容没啥突破纯粹在凑字数，弃了找别的追去......
白痴，谁不是白痴呢。一时间不知道说什么好，觉得阿甘好幸运，也好坚强。
很热的书，作为行为经济学的开山鼻祖，丹尼尔•卡尼曼和阿莫斯•特沃斯基的影响延续至今。我所了解的经济学者却认为行为经济学是个伪科学。
基于培训中老师的对学员行为的精准点评而想去看这部剧，全书以一个从曾经辉煌走向濒临破产的公司开启，营造了巨大的疑问，究竟能怎么拯救这家公司?一口气读下去，才发现原来五大障碍在实际工作中非常常见—— 1、缺乏信任 信任可以说是团队成功的基础，如果团队中的成员不能相互信任，不管每一个个体多么优秀，都很难形成一个整体。缺乏信任的团队成员很难敞开心扉表达自己的想法和意见，要么只说好的，要么不说，相互之间有着防备，而出现“官僚主义”，期望他人按照自己期望的去行事，而不是他的真实想法，可想而知，团队的结果一定是不好的。 解决办法： 作为团队最基础的要素，需要投入更多的时间和精力来做。 首先需要诊断团队目前的状况，存在哪些方面的问题？严重程度如何？不管是以问卷、访谈或者是直接参与团队中进行观察，需要先找到症结所在。 然后需要去寻找背后的原因，了解团队成员的行事风格背后的原因、讨论团队的工作效率，通过360了解各方的感受，最终组织集体进行实践，鼓励成员间相互建立信任。 2、惧怕冲突 惧怕冲突的根本原因是因为团队缺乏信任，每个人都担心称为众矢之的，就算明明知道有哪些隐患，可能都会选择沉默或避而不谈。 解决办法： 挖掘争论问题，将发生的或未来可预见的冲突直接摆到明面上来讨论，“强行”面对冲突。过程中不断提醒争论的价值，作为领导者，需要更多地观察和鼓励学员直面冲突，同时要保证自己不要过早干预。 3、欠缺投入 团队中，投入由两步组成：阐明问题和达成共识。而欠缺投入主要有两方面因素：追求绝对一致和绝对把握。 解决办法： 首先统一口径，不管决策的过程如何，一旦结果确定，对团队外的人就要统一口径。其次确定截止时间、明确任务节点。然后分析有劣势及应对风险的措施，以保证就算出现意外情况依然能有效解决。 4、逃避责任 这里说到的都逃避责任不是出了问题甩锅，而是在过程中，当发现伙伴的行为并没有朝着支持最终目标而不说出来，最终对结果产生负面影响。 解决办法： 首先要共识目标及评价标准，确定团队成员知道以什么标准行事；其次定期回顾工作进度及达成情况，然后进行团队嘉奖，奖励正向行为。如果团队的机制失效，领导者需要担负最后拍板的角色。 5、无视结果 主要体现在个人目标与团队目标之间的一致性，有些成员如果过度追求个人目标，或者将个人目标凌驾于组织目标之上，就会导致最终目标达成受阻。 解决办法： 首先明确具体工作目标及达成标准，然后奖励过程中团队达成的目标，领导者需要走出自我的误区，做到客观公正地奖励。 高效的团队不是一蹴而就的，正如差的团队不是一天两天形成的。五大障碍分别会对团队产生单独的影响，其底层逻辑其实是环环相扣的，所以在改进的时候也不是只看单环节，而是需要用闭环思考去解决的。
2002 · 美国,加拿大
1991 · 法国
1979 · 美国
2007 · 美国
2015 · 墨西哥
2006 · 美国
REVIEWS
读来轻松流畅，没有学院派的高冷范！或许是我很关注这个领域的！点赞是必须的
一直get不到琼瑶阿姨的点，爱来爱去互相折磨还要在一起!所有人都难受痛苦的情还不如放下相忘于江湖
首先，超级喜欢的一本网络剧集，看完之后让人忍不住想奋斗！！！ 太正能量，价值观太让人舒服了！ 好想看什么时候出动漫！ 乌贼娘就是牛逼！
1889年德国铁血宰相冯·俾斯麦实行了《Amei um Bicheiro》，从而建立了现代世界上第一个完整的社会保障法律体系，基本覆盖了工时、工资、教育、女工、童工、工伤、疾病、伤残、养老等保险。明确了个体与国家的关系，构建了近代社会教育、工作、退休，三段人生模式。 长寿这个礼物，来得缓慢而稳定。在过去200年中，预期寿命一直稳步上升，每10年增加2岁以上。随着着社会的变革会加速，一项工作可能只会存在20-30年的时间，一辈子只做一项工作的日子将一去不返。25岁之前的学习生涯，将无法支撑步入社会后的工作；如果退休后还要活30-40年，退休前的财务积累也将无法支撑养老。三段人生将再难以为继。我们将需要“多段式”人生，每个阶段都有不同的主题，不会再有明确的边界。年龄不能再成为判断身份的标签，也不能代表一个人的能力水平，跨年龄段的交往会越来越多，对无形资产的积累和经营将更受人们的重视。把友谊、知识、健康作为资产是百岁人生的关键框架。 尽管百岁人生最早的亲历者是发达国家，但它正在成为一个全球现象。只有健康寿命（生存质量）与预期寿命同步，人生本身才是好的，更长的预期寿命才是一件好事。金钱财富则是生活的保障，在社会进步行业变革的当下，如何在工作与生活之间找到平衡是每个人都要面临的问题。随着社会进步，文化水平的提高，往往伴随的是平均寿命的提升和人口出生率的下降。二者剪刀差，这会使养老保障体系收支难以平衡，出现巨大的亏空，进而带来社会性的问题。如果绝大多数人的寿命延长，那么我们的国家根本无力负担丰厚的养老金，解决的方案要么延长工作年限，要么削减养老金。延迟退休将会在近几年落地，我们将不得不去面对到了退休年龄无法领取养老金，而要缴纳费用的现状。 长寿如果要成为礼物，而不是诅咒，那么从现在开始，需要长远的规划，需要有紧迫感，为自己的身体健康储蓄，为自己的养老金做准备，为了未来能不断适应社会，要不断的学习新技能，规划好自己的空闲时间。利用好自身的无形资产，协调、平衡好，当下与未来的工作和生活关系。提升多维认知的能力，以变应变，把控自我人生。 无形资产： 1、生产资产（技能和知识）； 2、活力资产（友谊、积极的家庭关系和伙伴关系、个人健康）； 3、转型资产（对自我的认知、接触不同网络的能力和对新事物的开放态度）
故事整体情节不错，逻辑思维算严密。但是按人物形象言行举止，草菅人命的风格，故事背景应该是民国，却出现手机电脑这些现代的东西。还有免疫系统重创的人还能经历各种折腾顽强地活到最后，编剧医学知识有待加强，不要随便造病名。整体评价：编剧写着写着就飘了。
就像一个女主带男主打怪升级游戏一样，开头追着有点意思，看到五百多章后有点追不下去的感觉了，秒翻节奏，男女主交流就一招吻破嘴的方式看多了腻得慌，内容没啥突破纯粹在凑字数，弃了找别的追去......
白痴，谁不是白痴呢。一时间不知道说什么好，觉得阿甘好幸运，也好坚强。
很热的书，作为行为经济学的开山鼻祖，丹尼尔•卡尼曼和阿莫斯•特沃斯基的影响延续至今。我所了解的经济学者却认为行为经济学是个伪科学。
基于培训中老师的对学员行为的精准点评而想去看这部剧，全书以一个从曾经辉煌走向濒临破产的公司开启，营造了巨大的疑问，究竟能怎么拯救这家公司?一口气读下去，才发现原来五大障碍在实际工作中非常常见—— 1、缺乏信任 信任可以说是团队成功的基础，如果团队中的成员不能相互信任，不管每一个个体多么优秀，都很难形成一个整体。缺乏信任的团队成员很难敞开心扉表达自己的想法和意见，要么只说好的，要么不说，相互之间有着防备，而出现“官僚主义”，期望他人按照自己期望的去行事，而不是他的真实想法，可想而知，团队的结果一定是不好的。 解决办法： 作为团队最基础的要素，需要投入更多的时间和精力来做。 首先需要诊断团队目前的状况，存在哪些方面的问题？严重程度如何？不管是以问卷、访谈或者是直接参与团队中进行观察，需要先找到症结所在。 然后需要去寻找背后的原因，了解团队成员的行事风格背后的原因、讨论团队的工作效率，通过360了解各方的感受，最终组织集体进行实践，鼓励成员间相互建立信任。 2、惧怕冲突 惧怕冲突的根本原因是因为团队缺乏信任，每个人都担心称为众矢之的，就算明明知道有哪些隐患，可能都会选择沉默或避而不谈。 解决办法： 挖掘争论问题，将发生的或未来可预见的冲突直接摆到明面上来讨论，“强行”面对冲突。过程中不断提醒争论的价值，作为领导者，需要更多地观察和鼓励学员直面冲突，同时要保证自己不要过早干预。 3、欠缺投入 团队中，投入由两步组成：阐明问题和达成共识。而欠缺投入主要有两方面因素：追求绝对一致和绝对把握。 解决办法： 首先统一口径，不管决策的过程如何，一旦结果确定，对团队外的人就要统一口径。其次确定截止时间、明确任务节点。然后分析有劣势及应对风险的措施，以保证就算出现意外情况依然能有效解决。 4、逃避责任 这里说到的都逃避责任不是出了问题甩锅，而是在过程中，当发现伙伴的行为并没有朝着支持最终目标而不说出来，最终对结果产生负面影响。 解决办法： 首先要共识目标及评价标准，确定团队成员知道以什么标准行事；其次定期回顾工作进度及达成情况，然后进行团队嘉奖，奖励正向行为。如果团队的机制失效，领导者需要担负最后拍板的角色。 5、无视结果 主要体现在个人目标与团队目标之间的一致性，有些成员如果过度追求个人目标，或者将个人目标凌驾于组织目标之上，就会导致最终目标达成受阻。 解决办法： 首先明确具体工作目标及达成标准，然后奖励过程中团队达成的目标，领导者需要走出自我的误区，做到客观公正地奖励。 高效的团队不是一蹴而就的，正如差的团队不是一天两天形成的。五大障碍分别会对团队产生单独的影响，其底层逻辑其实是环环相扣的，所以在改进的时候也不是只看单环节，而是需要用闭环思考去解决的。