逝去的岁月

戒糖 · 1.0/10

谷雨中又读了一遍《逝去的岁月》，一千个人心中有一千个英雄，我却看到一个个活生生的人，上校，林阿姨，老保长，爷爷，父亲，小瞎子，老瞎子，胡司令，人性有恶有善，有富贵有贫瘠，到头来也无非是一捧土，一缕尘埃，我想这部剧是特别适合夜晚，开一盏小灯，放一杯绿茶，窗外还有淅淅沥沥的细雨声，去细细咂摸未知演员老师编织的这片逝去的岁月。 不想去评价剧集中的每一个人的善与恶，但觉得每个人都是鲜活的，未知演员老师讲故事是高级的，纵贯“我”的一生的视角讲出了历史在双家村留下的印记，在上校崎岖一生留下的印记，以及每个人人性留下的印记；未知演员老师对人性的解剖是深刻的，看到了人性的丑与恶，看到了真善美，而这一切读下来都觉得很自然，因为世界就是这样，现实就是这样，读到最后我释然了，上校的归宿给了我极大的安慰，无论这一辈子多么的坎坷和曲折，在年老的时候回归到了人性最单纯的状态，还有一个挚爱的人守护在身边，这样不就足够了吗？ 逝去的岁月，每个人都在人生的大海中选择不同的航线，希望每个善良的人都能顺利的到达彼岸。大师的书不敢妄评，读完追完能有共鸣，有震撼和思考我觉得就很幸福了，感谢未知演员老师几年蛰伏，带来了完全不一样的内容，以及对读者的感动。

wyvern · 7.7/10

未知演员的书本本都好看，只是集数太长了，哎，貌似有点追不下去了

梨儿长大 · 2.1/10

看了数十遍，还是回味无穷。

半糖摩卡🍬（汪依伦） · 2.1/10

中国共产党人通过艰苦卓绝斗争获得的一系列惊天动地的胜利，不但使中华民族达到了前所未有的历史高度和探测到前所未识的时代宽度，而且培养出一大批天不怕地不怕、神不怕鬼不怕的共产党人。但国家的治理不同于国家的创造。我们需要现代的观念治理国家。

青枫Young · 3.2/10

看过《逝去的岁月》后类似的题材很难入眼。演员们身着正装戴着标，案件相对接地气。但相对的，众多的角色很难让人都记住，普通观众也分不清这个厅那个长，只要穿这一身就是当官的。所以注意力都在脸上也暴露出部分演员的演技短板。不像前者角色分工明确，令人印象深刻。节奏还是慢，对法律和人性的探讨依旧不够深。

Anastasius Wang · 7.6/10

其实我是喜欢吉蒂这个人物的 因为她有我所不具备的勇敢，直面与坦诚 并让自己不陷入一种持久的绝望中 试图寻找答案，寻找金光的麦田 不否认，不逃避，不欺瞒 那样直接的说话 对着镜子里的自己说：一头猪 承认自己的愚昧，无知，庸俗 同时又怀着切实的希望并付诸于行动的改变自己 见过丑恶真相之后，依然满怀勇气和希望的人 看透生活，却依然热爱生活的我 让我觉得佩服 ………分隔符……… 书中太多时候感受到《逝去的岁月》和《逝去的岁月》的影子，说句不中听的个人见解，未知演员的书里没有读到更多的的别样的东西，对于一些思考与探讨也些微的勉强与片面。但不得不承认，剧情感染力是不错的，也不拖沓。

高坚果 · 2.1/10

简洁明了地讲述了十几个案件的侦破过程。现场不仅有犯罪证据，更有犯罪痕迹和心理轨迹，需要干警静下心来从海量信息中去伪存真，找出内在的逻辑规律，揪出犯罪背后的那些魑魅魍魉，还死者尊严，还人间正义！

雪菲娃娃 · 6.6/10

抱着试试看到想法，发现找到了宝藏！这部剧指的是面对想学数据分析的小白，写的东西都能看懂，例子也很细(*^ω^*)

정경화禾子 · 7.6/10

很多企业都可以聚集到一批优秀的人才，但是如何去将这些优秀人才转换成企业强大的价值创造能力，那就是一个企业的优秀所在。 作为一个企业，除了创造价值，也要能够去经营人才，让人才的价值的增值到可以支撑企业业务的一个长期的健康发展，华为就是一个这样的公司，就这样的一个企业。归纳而言，从企业的长远发展来说，选人的时候考虑应该是价值观的因素，其次是能力素质和岗位要求的匹配程度，还是那句话老话是把合适人放在合适的岗位之上，但是选人的话呢，还是要存在一个标准和尺子。 人力评价系统的重要性 编剧引入了一个简单的分析工具，就是团队人才搭配的一个4宫格，一般企业是从两个维度去对管理人才做简单区分，一个维度是管理者的领导力，另外一个维度是引导者的管理。领导力简单描述就是这个人影响别人的能力，管理力简单描述就是制定规则并按照规则执行的一个能力。 书里将引导就分成了好几种类型，然后去匹配不同一个岗位品牌人才优势和劣势，然后去根据他们的特点进行合理的搭配，用人所长是基础，但补其所短也是很关键，团队的强大战斗力是来自于核心成员价值观的一致，且优势互补，能够形成一个合力，进而战斗。 另外，编剧还强调了一个点，他认为企业人才的生态环境它有三个部分，第一部分是自己企业的内部员工，第二个部分是环绕在外的企业合作的重要伙伴，而最外面的就是你企业人脉的一个环境。大部分企业都非常重视自己内部员工的人才队伍的一个建设，包括选拔培养和培训循环，但是从发展角度上来说，企业你还要强调合作伙伴和人脉网络的一个充分利用，要有针对性的去找到那些对自己企业有发展有价值的人顶上去，拓展他们，让所有的人才为我所用。 如何衡量人力的核心价值 此外，书里具有很强的工具性指导，提供了各种各样的岗位关于人才和绩效的评估标准和案例。一个员工他对于企业来说到底是庸才还是真金，它需要一个评估的一个过程。大部分企业其实都是采用关键绩效指标KPI或者是okr业绩评价标准，这套基础的评价系统的确很好，但是作为员工的评价价值评估还是不够的。而华为在基础之外，还存在一个评价维度，就是对于人才能力的一个评价，衡量你是不是具备在这个岗位创造价值的基本能力。 能力它虽然不像绩效那么好衡量，但是在实践当中业内还是有比较一些有效的一些评价方式，包括考试、专家小组的答辩评审、360的问卷调查和行为面谈，这个算是你本身KPI之外的一个绩效评估的一个补充，它能够建立起客观公正的一个衡量尺度，实现对绩效目标更好的管理和持续改善。此外，在绩效KPI和能力评价之外，华为还会有一个行为分级的技术绝对胜任力，它也存在一个量化的标准，主观责任心分为：被动不执行、被动执行、主动执行、面对困难和压力依然执行和甘冒风险且勇于执行。这样的话就是相对于，在主观评价方面它也会进行量化分级。行为分析技术主要是为划分能力的发展通道，理解国际通用的三~五管理行为，分级标准框架来划分，第三是根据企业自己企业的具体情况设计出主要的岗位类别通道或者主要岗位胜任力的关键区分点，然后复用的国际专用的专业分级的表。 一般而言，随着企业的规模化发展，企业人力资源流动性就会下降，表现就是员工进来容易出去难上去容易下去难，那对于企业来说新陈代谢的下降，对华为来说动态管理人才的一个任期制的和他的一致率，动态调整管理人才的数量和结构，适当的运用人才退出的机制， 在人才管理的激励和培训部分，提到一点就是企业的福利它只能消除不满意，但是无法带来满意。全面的激励之道，需要点燃员工的内在驱动力，一个是要强调竞争精神在企业的建立，都从基础上激发员工能力快速上涨，激发员工参与能力发展的晋升，促进员工的职业升级，让

纬纬道来 · 1.0/10

哲学是有思考的诗意 “人往往需要说很多话，然后才能归入潜默”走了许久，兜兜转转才发现我们都在原点。