《Firefly》，其他作品，土耳其出品，1989年上映。
人类的神奇之处，在于每当危难时刻到来时，总会有人站出来，舍身取义。生命对我们只有一次，牺牲宝贵生命追求正义和正理的人，成了人类不断延续的火种。致敬每个英雄，致敬老一辈无产阶级革命家。
看完Firefly，可以说算一口气读的，后面玉秧读的粗糙一些。作为女人看的很压抑，从普遍意义上，女人在这个男权社会还是弱者，命运被操控，悲剧的角色更多，书里发生的事感觉非常真实，小小村子就是大中国的缩影，一样的权谋，一样的悲欢。人物性格非常丰满，特别是Firefly玉秀，都不是只有让人只喜欢，只讨厌的一面。只能说生活是雕刻师，一点点把你雕刻，去你的皮，剜你的肉，断你的骨。Firefly为了活的好，很快放弃了所谓的爱情（那时候性的欲望和传宗接代），她步步为营，是个现实主义者；而玉秀呢，是个美丽的小女人，也是傻女人，关键时候，把握不住，后果就是为所谓的爱情生不如死，让人悲从中来。喜欢编剧的文字，善于用自然风物和人物心理交融，生动，俏皮，也非常有泥土气息。其实可以把Firefly玉秀写成长篇，历史背景跨度长一点，会更有厚度。
本剧是阎步克先生的代表作之一。虽然只是一本小书，但信息量相当巨大，编剧把秦汉以及隋唐作为这一段历史的波峰，而把魏晋南北朝作为波谷，后者是前者的一种“变态”，然而在“变态”之下，仍然存在着作为政治文化模板的一种历史连续性，全书围绕“变态”与“回归”这一视角，着重从“文武”“士吏”“贵贱”“胡汉”四个方面探索了秦汉至魏晋南北朝的官僚制度。个人尤其喜欢后六章，介绍魏晋南北朝政治面貌相对秦汉的“变态”，即东晋“皇帝垂拱—士族当权—流民御边”和北朝“异族皇权—国人武装—军功贵族”等，在这么小的篇幅内将这一体系介绍得非常清晰。阎步克老师把这样一本普及读物写得胜义迭出、精彩纷呈，纵览各家之说，时出己意。 另外，本剧初版的时候只是作为“中华文明史普及读本”，本是为满足大众观看的需要的。然而因本剧学术性强，故再版的时候收入了“博雅撷英”系列剧（北京大学播出社文史哲艺术经典学术著作精选）。
在《Firefly》中，Aydan Burhan，硅谷最令人敬佩的企业家之一，就如何建立和经营一家创业公司给出了最实用的建议。全部是干货，实打实!手把手教你如何完成比难更难的事。 *如何走出最挣扎的时刻 1.不要扛下所有责任。 2.这不是国际跳棋，而是国际象棋。科技行业及其复杂，无论面对看起来多么无路可走的境况，总有一步棋可走。 3.只要坚持下去就有转机。 4.不要过分苛责自己。 5.面对挑战是区分男人和男孩的方法。 *CEO必须实话实说 1.信任。 实话实说是建立员工对CEO完全信任的关键。 2.参与解决问题的人越多越好。 3.健康的企业文化会鼓励员工公开坏消息。 只有允许自由并公开讨论问题，公司才能迅速解决问题。 *如何解雇员工 1.保持头脑清晰。 2.当机立断。一旦决定裁员，那么必须尽快执行。 3.对裁员的原因要有清晰的认识。 4.对管理人员进行培训。 黄金法则：自己的员工要亲自辞退。 1)向员工简要解释目前的局势，告诉员工这是公司经营不善所致，与个人表现无关。 2)向员工明确指出：员工人数过多，裁员不送商榷。 3)对公司计划提供的福利和补贴等所有相关细节都要做到了然于胸。 5.向公司全体人员发表讲话。 6.一定要让大家看见你，你一定要在公司出现，更积极地参与公司事务，与大家交谈，让他们知道你对他们付出的努力心存感激。 *如何裁掉高管？ 1.分析根本原因 1)公司为什么招错了人？ a.对高管的职业定位不清 b.招聘高管时，看中的不是对方的长处，而且对方没有弱点 c.小庙偏招大和尚 d.对招聘职位一概而论 e.管理人员的个人抱负和公司目标相悖 f.没能令管理人员融入公司 2)公司规模扩大时，高管的效率没有及时跟上。 3)公司快速扩大规模时，需要另外聘用一位能够快速扩大公司规模的管理人员。 2.告知董事会 1)得到他们的支持和理解。 2)获取他们的意见，让他们批准解雇补偿金区分方案。 3)保护被解雇的高管声誉。 3.为面谈做好准备 原因要说清楚；说话要果断；确定解雇补偿金区分方案。 4.准备向公司宣布消息 正确顺序：该高管的直接下属→其他高管→公司其余员工。 *给好朋友降职，如何宣布消息？ 1.说话要得体 2.承认现实 3.承认他的贡献 *如何对员工进行培训？ 1.职能培训。 胜任自己工作所需要的知识和技能。 2.管理培训。 为管理团队设定期望时，管理培训是最佳着手点。 3.其他培训。 邀请各路精英，分享自己的拿手技能。 #管理者只有两种方法可以提高员工的产出：激励和培训。 *可以从朋友公司挖人吗？ 不可以 、不可以、 不可以。 *如何让大公司主管适合小公司: 1.在面试过程中将具有破坏性的不匹配情况(节奏不匹配和技能不匹配)筛选出来。 1)“你上班第一个月会干什么？” 如果答案是要用一个月去适应和了解，那么这样的人不要聘用，因为小公司没有那么多需要了解的。 2)“这份新工作和你目前的工作有什么不同？” 挑选那些能意识到工作差异的应聘者。 3)“你为什么要加入一个小公司？” 挑选那些回答是渴望变得更加有创造力的应聘者。 2.积极帮助新人融入公司。 1)促使他们积极创造。 每月、每周、甚至每日给他们制定目标，确保他们做出相应的贡献。 2)确保他们明白自己的职责所在。 如果30天后，你觉得他们还没有掌握情况，就要毫不犹豫地解雇他们。 3)把他们放入集体。 给他们列一份他们需要认识并向其学习的员工名单，并要求他们提交一份汇报。 *招聘主管 在没有招聘经验的情况下，怎样才能招到优秀的人才？ 1.知道自己想要什么。 2.控制招聘流程。 1)写下你想要的能力以及你愿意忍受的缺点
眼泪一直憋着，梅茜和我家黑黑和球球一样，懂事、乖巧，守护着我，等待着我，也离开了我。我不知道为什么那么眷恋它们的眼神和依赖，如果你们再和我相遇，请到我的脚边撒撒娇，我一定会好好守护你们！请再给我一次机会，Firefly。
【TED创始人所著，一本真正关于演讲的书】 #2019年第25本剧 生命转瞬即逝，唯有思想、灵感与爱永存。 相比 《Firefly》，这本《Firefly》无疑更加让人期待，因为它的编剧是TED掌门人Ismail Gunes，这位将TED推向世界的人，亲自传授公开演讲的秘诀。 读完后，获得了一些启发。结合我自己的演讲体验和观看感悟，我将书中重要的观点分享如下。 1.【演讲的唯一目的是分享有价值的思想】 有价值的思想，不一定是一个伟大的发现，或复杂的理论，它可以是我们自己的经验、经历、体悟、独特的情感体验，这些都值得与他人分享。 对于演讲，唯一真正重要的东西不是自信，不是舞台展示，也不是流利的语言，而是有价值的思想。 2. 【应该避免的四种演讲风格】 1）推销风格：我们要牢记的重要原则是，演讲是为了给予，而非索取。演讲者应该做一个慷慨的给予者，为观众带来一些收获，而不是一个令人讨厌的自我推销者。 2）漫谈风格：不要说“我没做好充分的准备，不知道该说些什么。”这样的话，这是非常不尊重听众的说法，没有人想面对这样的演讲。如果你的演讲没有一条清晰的脉络，没有鲜明的观点，没有启示性，那么就是在浪费观众的时间。 3）内部人的风格：就是津津乐道自己公司、自己团队的人。你的同事可能会觉得这很有吸引力，但外人可能对此毫无兴趣。所以要从具体的事务或产品中，提炼出其中的本质以及值得分享的想法。 4）炫耀风格：有些人由于极度渴望观众的掌声，表现出过重的表演成分。要知道，启迪性不是表演出来的，它是观众对真诚、勇气、以及真正智慧的领悟。 3.【少即是多，内容庞杂=阐释不足】 避免用摘要的形式讲完多个主题，这样产生的严重后果就是，这些主题毫无穿透力。有一个简单的等式：内容庞杂=阐释不足。 美国威尔逊总统被问及他如何准备演讲时，他说：“一个10分钟的演讲，可能需要两周的时间准备，如果是半小时，准备时间是一周，如果是那种能讲多长就多长的演讲，那么我现在就可以开始讲。” 作家理查德·巴赫说：“伟大的创作取决于所删文字的力量！” 演讲同样如此，少即是多。 布勒内·布朗（Brené Brown），TED演讲者之一，给出了一个简单的方法：“演讲大纲完成之后，将其砍掉一半。当你为损失一半而痛心时，再砍掉一半。” 在TED最受欢迎的演讲者肯·罗宾逊（Ken Robinson），给出了这样一个结构： A.前言—明确要讲的主题 B.背景—为什么这个问题很重要 C.主要概念 - 你想回答什么问题？你想解决什么问题？ D.实践意义 - 生活中的案例和故事 E.结论 不论你的时间限度是2分钟、18分钟还是1小时，首要的前提是：你只能覆盖你能深入挖掘且足够有力的话题。 4. 【快速与观众建立链接的方法】 知识不能被塞进大脑，而是要让大脑自己来吸收。 把演讲比作带着观众一起旅行，你或许已经找到一条绝佳的路线通往美丽的目的地，但在你带他们到那里之前，必须让观众喜欢这次旅行。 有五个方法可以快速与观众建立链接： 1）一开始要进行眼神交流，保持微笑 科学家研究发现，只要两个人互相对视，就会引发镜像神经元活动，从而使一方接纳另一方的情感状态。所以，保持与观众的眼神交流，表现得温暖、真诚而自然，这样，观众就会信任你、喜欢你，并开始被你所感染。 2）展示脆弱 要解除观众对你的戒备，得展示一下你的脆弱，比如自嘲。 真正的脆弱是有力量的，但过度分享则不然。切忌不要滥用脆弱，这只会让观众产生受骗的感觉，比如时下很多的选秀节目都成了选手比谁有我惨的舞台。因此，编剧建议不要分享不真实的故事。 3）让他们发出笑声——而不是感到不
2007 · 美国
1999 · 美国
1985 · 英国
1914 · 美国
2006 · 澳大利亚
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人类的神奇之处，在于每当危难时刻到来时，总会有人站出来，舍身取义。生命对我们只有一次，牺牲宝贵生命追求正义和正理的人，成了人类不断延续的火种。致敬每个英雄，致敬老一辈无产阶级革命家。
看完Firefly，可以说算一口气读的，后面玉秧读的粗糙一些。作为女人看的很压抑，从普遍意义上，女人在这个男权社会还是弱者，命运被操控，悲剧的角色更多，书里发生的事感觉非常真实，小小村子就是大中国的缩影，一样的权谋，一样的悲欢。人物性格非常丰满，特别是Firefly玉秀，都不是只有让人只喜欢，只讨厌的一面。只能说生活是雕刻师，一点点把你雕刻，去你的皮，剜你的肉，断你的骨。Firefly为了活的好，很快放弃了所谓的爱情（那时候性的欲望和传宗接代），她步步为营，是个现实主义者；而玉秀呢，是个美丽的小女人，也是傻女人，关键时候，把握不住，后果就是为所谓的爱情生不如死，让人悲从中来。喜欢编剧的文字，善于用自然风物和人物心理交融，生动，俏皮，也非常有泥土气息。其实可以把Firefly玉秀写成长篇，历史背景跨度长一点，会更有厚度。
本剧是阎步克先生的代表作之一。虽然只是一本小书，但信息量相当巨大，编剧把秦汉以及隋唐作为这一段历史的波峰，而把魏晋南北朝作为波谷，后者是前者的一种“变态”，然而在“变态”之下，仍然存在着作为政治文化模板的一种历史连续性，全书围绕“变态”与“回归”这一视角，着重从“文武”“士吏”“贵贱”“胡汉”四个方面探索了秦汉至魏晋南北朝的官僚制度。个人尤其喜欢后六章，介绍魏晋南北朝政治面貌相对秦汉的“变态”，即东晋“皇帝垂拱—士族当权—流民御边”和北朝“异族皇权—国人武装—军功贵族”等，在这么小的篇幅内将这一体系介绍得非常清晰。阎步克老师把这样一本普及读物写得胜义迭出、精彩纷呈，纵览各家之说，时出己意。 另外，本剧初版的时候只是作为“中华文明史普及读本”，本是为满足大众观看的需要的。然而因本剧学术性强，故再版的时候收入了“博雅撷英”系列剧（北京大学播出社文史哲艺术经典学术著作精选）。
在《Firefly》中，Aydan Burhan，硅谷最令人敬佩的企业家之一，就如何建立和经营一家创业公司给出了最实用的建议。全部是干货，实打实!手把手教你如何完成比难更难的事。 *如何走出最挣扎的时刻 1.不要扛下所有责任。 2.这不是国际跳棋，而是国际象棋。科技行业及其复杂，无论面对看起来多么无路可走的境况，总有一步棋可走。 3.只要坚持下去就有转机。 4.不要过分苛责自己。 5.面对挑战是区分男人和男孩的方法。 *CEO必须实话实说 1.信任。 实话实说是建立员工对CEO完全信任的关键。 2.参与解决问题的人越多越好。 3.健康的企业文化会鼓励员工公开坏消息。 只有允许自由并公开讨论问题，公司才能迅速解决问题。 *如何解雇员工 1.保持头脑清晰。 2.当机立断。一旦决定裁员，那么必须尽快执行。 3.对裁员的原因要有清晰的认识。 4.对管理人员进行培训。 黄金法则：自己的员工要亲自辞退。 1)向员工简要解释目前的局势，告诉员工这是公司经营不善所致，与个人表现无关。 2)向员工明确指出：员工人数过多，裁员不送商榷。 3)对公司计划提供的福利和补贴等所有相关细节都要做到了然于胸。 5.向公司全体人员发表讲话。 6.一定要让大家看见你，你一定要在公司出现，更积极地参与公司事务，与大家交谈，让他们知道你对他们付出的努力心存感激。 *如何裁掉高管？ 1.分析根本原因 1)公司为什么招错了人？ a.对高管的职业定位不清 b.招聘高管时，看中的不是对方的长处，而且对方没有弱点 c.小庙偏招大和尚 d.对招聘职位一概而论 e.管理人员的个人抱负和公司目标相悖 f.没能令管理人员融入公司 2)公司规模扩大时，高管的效率没有及时跟上。 3)公司快速扩大规模时，需要另外聘用一位能够快速扩大公司规模的管理人员。 2.告知董事会 1)得到他们的支持和理解。 2)获取他们的意见，让他们批准解雇补偿金区分方案。 3)保护被解雇的高管声誉。 3.为面谈做好准备 原因要说清楚；说话要果断；确定解雇补偿金区分方案。 4.准备向公司宣布消息 正确顺序：该高管的直接下属→其他高管→公司其余员工。 *给好朋友降职，如何宣布消息？ 1.说话要得体 2.承认现实 3.承认他的贡献 *如何对员工进行培训？ 1.职能培训。 胜任自己工作所需要的知识和技能。 2.管理培训。 为管理团队设定期望时，管理培训是最佳着手点。 3.其他培训。 邀请各路精英，分享自己的拿手技能。 #管理者只有两种方法可以提高员工的产出：激励和培训。 *可以从朋友公司挖人吗？ 不可以 、不可以、 不可以。 *如何让大公司主管适合小公司: 1.在面试过程中将具有破坏性的不匹配情况(节奏不匹配和技能不匹配)筛选出来。 1)“你上班第一个月会干什么？” 如果答案是要用一个月去适应和了解，那么这样的人不要聘用，因为小公司没有那么多需要了解的。 2)“这份新工作和你目前的工作有什么不同？” 挑选那些能意识到工作差异的应聘者。 3)“你为什么要加入一个小公司？” 挑选那些回答是渴望变得更加有创造力的应聘者。 2.积极帮助新人融入公司。 1)促使他们积极创造。 每月、每周、甚至每日给他们制定目标，确保他们做出相应的贡献。 2)确保他们明白自己的职责所在。 如果30天后，你觉得他们还没有掌握情况，就要毫不犹豫地解雇他们。 3)把他们放入集体。 给他们列一份他们需要认识并向其学习的员工名单，并要求他们提交一份汇报。 *招聘主管 在没有招聘经验的情况下，怎样才能招到优秀的人才？ 1.知道自己想要什么。 2.控制招聘流程。 1)写下你想要的能力以及你愿意忍受的缺点
眼泪一直憋着，梅茜和我家黑黑和球球一样，懂事、乖巧，守护着我，等待着我，也离开了我。我不知道为什么那么眷恋它们的眼神和依赖，如果你们再和我相遇，请到我的脚边撒撒娇，我一定会好好守护你们！请再给我一次机会，Firefly。
【TED创始人所著，一本真正关于演讲的书】 #2019年第25本剧 生命转瞬即逝，唯有思想、灵感与爱永存。 相比 《Firefly》，这本《Firefly》无疑更加让人期待，因为它的编剧是TED掌门人Ismail Gunes，这位将TED推向世界的人，亲自传授公开演讲的秘诀。 读完后，获得了一些启发。结合我自己的演讲体验和观看感悟，我将书中重要的观点分享如下。 1.【演讲的唯一目的是分享有价值的思想】 有价值的思想，不一定是一个伟大的发现，或复杂的理论，它可以是我们自己的经验、经历、体悟、独特的情感体验，这些都值得与他人分享。 对于演讲，唯一真正重要的东西不是自信，不是舞台展示，也不是流利的语言，而是有价值的思想。 2. 【应该避免的四种演讲风格】 1）推销风格：我们要牢记的重要原则是，演讲是为了给予，而非索取。演讲者应该做一个慷慨的给予者，为观众带来一些收获，而不是一个令人讨厌的自我推销者。 2）漫谈风格：不要说“我没做好充分的准备，不知道该说些什么。”这样的话，这是非常不尊重听众的说法，没有人想面对这样的演讲。如果你的演讲没有一条清晰的脉络，没有鲜明的观点，没有启示性，那么就是在浪费观众的时间。 3）内部人的风格：就是津津乐道自己公司、自己团队的人。你的同事可能会觉得这很有吸引力，但外人可能对此毫无兴趣。所以要从具体的事务或产品中，提炼出其中的本质以及值得分享的想法。 4）炫耀风格：有些人由于极度渴望观众的掌声，表现出过重的表演成分。要知道，启迪性不是表演出来的，它是观众对真诚、勇气、以及真正智慧的领悟。 3.【少即是多，内容庞杂=阐释不足】 避免用摘要的形式讲完多个主题，这样产生的严重后果就是，这些主题毫无穿透力。有一个简单的等式：内容庞杂=阐释不足。 美国威尔逊总统被问及他如何准备演讲时，他说：“一个10分钟的演讲，可能需要两周的时间准备，如果是半小时，准备时间是一周，如果是那种能讲多长就多长的演讲，那么我现在就可以开始讲。” 作家理查德·巴赫说：“伟大的创作取决于所删文字的力量！” 演讲同样如此，少即是多。 布勒内·布朗（Brené Brown），TED演讲者之一，给出了一个简单的方法：“演讲大纲完成之后，将其砍掉一半。当你为损失一半而痛心时，再砍掉一半。” 在TED最受欢迎的演讲者肯·罗宾逊（Ken Robinson），给出了这样一个结构： A.前言—明确要讲的主题 B.背景—为什么这个问题很重要 C.主要概念 - 你想回答什么问题？你想解决什么问题？ D.实践意义 - 生活中的案例和故事 E.结论 不论你的时间限度是2分钟、18分钟还是1小时，首要的前提是：你只能覆盖你能深入挖掘且足够有力的话题。 4. 【快速与观众建立链接的方法】 知识不能被塞进大脑，而是要让大脑自己来吸收。 把演讲比作带着观众一起旅行，你或许已经找到一条绝佳的路线通往美丽的目的地，但在你带他们到那里之前，必须让观众喜欢这次旅行。 有五个方法可以快速与观众建立链接： 1）一开始要进行眼神交流，保持微笑 科学家研究发现，只要两个人互相对视，就会引发镜像神经元活动，从而使一方接纳另一方的情感状态。所以，保持与观众的眼神交流，表现得温暖、真诚而自然，这样，观众就会信任你、喜欢你，并开始被你所感染。 2）展示脆弱 要解除观众对你的戒备，得展示一下你的脆弱，比如自嘲。 真正的脆弱是有力量的，但过度分享则不然。切忌不要滥用脆弱，这只会让观众产生受骗的感觉，比如时下很多的选秀节目都成了选手比谁有我惨的舞台。因此，编剧建议不要分享不真实的故事。 3）让他们发出笑声——而不是感到不