Ain't It Aggravatin'

流量供应商 · 7.7/10

这部剧真的是我到现在为止唯一完完整整的看下来的一本剧集，真的超赞！！

涅槃.ねはん · 7.6/10

无论对任何人，请相信自己的直觉。如果直觉不舒服，请尽快远离那个人。不是说那个人一定是心里变态，但至少你们三观不合，两个人不合适。 自尊、自爱、自重。可以善良，但你的善良是留给能珍惜而且能理解的人的。世界这么大，不必跟每个人都做朋友。更不用为了迎合他人，而委屈自己。

兔美酱 · 2.1/10

他握住他妻子的手，充满了幸福和满足。因为他要的是自由、爱情和快乐，现在他全都得到。 这绝不是别人赐给他们的，也绝没有任何人能给他们。 你若也想要自由、爱情和快乐，就只有用你的信心、决心和爱心去换取，除此之外，绝对没有别的法子。 绝对没有。就因为他们明白这道理，所以他们才能得到。所以他们永远都很快乐。 谁说英雄寂寞？ 我们的英雄就是欢乐的！

每天走5000步 · 6.6/10

这部剧编排松散，内容衔接不好，许多的内容没有配上相应的画作，又有许多重复叙述及配画。总之是我不喜欢而已。

荒木 · 7.7/10

谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走 （一）“压”出谈薪空间 1．招聘前期介入谈薪 在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。 2．拆分原薪酬结构 当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以得到更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬也不一定很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益。 3．告知定薪原则 有的应聘者认为，企业可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬定薪，存在很大的灵活性，由此常常得出企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。 4．弱化应聘者的重要性 强调很多候选人在竞争该职位，企业正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者的谈判筹码。 （二）“拉”长企业优势 1．展现“全面薪酬” 很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，内容只与薪酬有关，这是很不明智的。 2．描绘发展期望 告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如，行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子说明，引导应聘者往前看。 比如，企业的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等，人才选择一个企业是综合评分的结果，这些项目都是得分点。 2．描绘发展期望 告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如，行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子说明，引导应聘者往前看。 3．抓住需求点，强力影响 每位应聘者看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点（薄弱点）进行重点说服，往往能够打开谈判胜利之门。 （三）“隐”去薪酬计算细节 （四）“放”慢薪酬谈判节奏 1．由下往上分区间谈 确定薪酬范围后，可以从“下三分之一区间”开始谈，如果应聘者存在异议再逐步过渡到“中三分之一区间”与“上三分之一区间”。在这个过程中，招聘人员从“求”的角色转变为“施”的角色。 2．设定冷却期 一般薪酬谈判都要经过2～3次，而非一蹴而就的。每次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求提升薪酬，HR专员不应立即回复，最好有一两天作为缓冲。 3．最后“通牒” 如果候选人要求的薪酬与企业的标准有较大差距，而企业很难满足，可以要求对方给出薪酬的底线，并明确告知对方，自己会进行特殊薪酬申请 企业常用的背景调查方式有电话调查、人脉调查、网络调查、委托调查机构调查，可以单独使用一种调查方式，也可以使用若干种调查方式。 背景调查实操流程 （一）告知应聘者，并请其签署允许背景调查的声明 （二）根据简历疑点与面试情况确定背景调查的重点 （三）选择合适时间，有礼貌地开展调查，有技巧的提问 （四）对调查信息合并同类项，印证差异点，谨慎判断

A欧阳文卿 · 1.0/10

过去，影响着未来。未来，改变着过去。超级酷😎的故事，好爱李子维 莫俊杰

董立强 · 7.7/10

研读金刚经，进一步学习大乘佛法，一切有为法，如露亦如电，如梦幻泡影，应作如是观。🧘‍♂️

tony@甄燕窝🐦藏虫草🐛 · 8.7/10

全文心疼我小殊 ★到来时素颜白衣，机诡满腹，离去时遥望狼烟，跃马扬鞭。 ★放眼十万男儿，奔腾如虎，环顾爱将挚友，倾心相待。

月鸟 · 9.8/10

译文比原文还是少了点端庄之感，意趣之味。但看完整本，除了觉得芸儿这样的佳人难得之外，其实没什么感觉，对Dave O'Brien喜欢不起来，对他们之间的感情也无艳羡之意，就这样吧。