六人行不行Va savoir

程靖策 · 7.7/10

谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走 （一）“压”出谈薪空间 1．招聘前期介入谈薪 在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。 2．拆分原薪酬结构 当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以得到更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬也不一定很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益。 3．告知定薪原则 有的应聘者认为，企业可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬定薪，存在很大的灵活性，由此常常得出企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。 4．弱化应聘者的重要性 强调很多候选人在竞争该职位，企业正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者的谈判筹码。 （二）“拉”长企业优势 1．展现“全面薪酬” 很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，内容只与薪酬有关，这是很不明智的。 2．描绘发展期望 告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如，行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子说明，引导应聘者往前看。 比如，企业的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等，人才选择一个企业是综合评分的结果，这些项目都是得分点。 2．描绘发展期望 告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如，行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子说明，引导应聘者往前看。 3．抓住需求点，强力影响 每位应聘者看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点（薄弱点）进行重点说服，往往能够打开谈判胜利之门。 （三）“隐”去薪酬计算细节 （四）“放”慢薪酬谈判节奏 1．由下往上分区间谈 确定薪酬范围后，可以从“下三分之一区间”开始谈，如果应聘者存在异议再逐步过渡到“中三分之一区间”与“上三分之一区间”。在这个过程中，招聘人员从“求”的角色转变为“施”的角色。 2．设定冷却期 一般薪酬谈判都要经过2～3次，而非一蹴而就的。每次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求提升薪酬，HR专员不应立即回复，最好有一两天作为缓冲。 3．最后“通牒” 如果候选人要求的薪酬与企业的标准有较大差距，而企业很难满足，可以要求对方给出薪酬的底线，并明确告知对方，自己会进行特殊薪酬申请 企业常用的背景调查方式有电话调查、人脉调查、网络调查、委托调查机构调查，可以单独使用一种调查方式，也可以使用若干种调查方式。 背景调查实操流程 （一）告知应聘者，并请其签署允许背景调查的声明 （二）根据简历疑点与面试情况确定背景调查的重点 （三）选择合适时间，有礼貌地开展调查，有技巧的提问 （四）对调查信息合并同类项，印证差异点，谨慎判断

答案在人生 · 3.2/10

真的是荡气回肠，大气磅礴，理想与现实，生活与艺术的冲突与和解。

~巧巧～ · 1.1/10

《六人行不行Va savoir》这部剧，不像一本精讲技能书，更像一本故事书，一个个短小有灵魂的故事，一句句经典的话语，让你在观看中欢愉，在欢愉中就学会了说话，学会了表达，就是这么简单轻松。想想如果以前上学的课堂也是这种氛围，应该会一直成绩优异吧！因为书的内容一点也不生涩，不管你是PPT演讲小白，还是有些深度的学者，都能从中有所收获。比如书中说的:万事开头难，什么是演讲高手，当别人喊1.2.3试音时，巴菲特喊100万、200万、300万在试音。这样一对比，哪个更能调动观众的神经？一目了然啦！还有三个经典式开场:承诺式开场、想象式开场和震惊式开场，每一式都为你打开一扇学堂的大门。这只是刚刚开始呦，《六人行不行Va savoir》，此剧，决定开追有益，开追不后悔，想提升自己的表达力，只需要做一件事，打开这部剧，读下去。

何晓庆 · 8.7/10

父母的一句“我相信你是最棒的”“你不会让我失望的”，是孩子日后所有奇迹的萌发点。

朱永波 · 8.8/10

还好，所有的遗憾都可以弥补一切还都可以重来。每个人的结局都很好。

潇瑶-韩 · 3.3/10

比较通俗易懂的方式讲了些大道理，主要是Marianne Basler老师的起点不适用于大多数年轻人，但是书中的很多观点还是挺认同的。

姚迅 · 8.8/10

我看到了八百章吧，看到了一个npc的名字叫朱龙。然后，我大学同学也叫朱龙，他也是九江的。更重要的是，书里有个新海市，然后他告诉我九江有个新海镇。再然后我跟他说梳理有个精神病院，他说九江第五人民医院别称九江精神病院。然后书里九江西郊有个主角的鬼屋。现实里面真的西郊有个乐园，乐园里也有个鬼屋，鬼屋里有三个场景，冥婚，通灵鬼校，林中小屋，是不是很熟悉。再然后，我查到有一年这个鬼屋出现了一个藏尸案，死者是个医学院学生，是不是又很熟悉，书里第一个去鬼屋的不就是医学生么，不过他作为主角的吉祥物，不是尸体。查完这些，我差点吓个够呛，鸡皮疙瘩开水一趟能掉一地